Branża poligraficzno-opakowaniowa znajduje się w bardzo ważnym momencie nie tylko za sprawą powszechnej cyfryzacji. „Silversi”, najstarsze pokolenie pracowników, które po zmianie ustroju zbudowało obecną pozycję Polski jako drukarni Europy, w dużej mierze odeszło już na emeryturę. Obecnie o jej sukcesie stanowią przede wszystkim „iksy” i millenialsi, ale „zetek” jakby na lekarstwo. Jak zarządzać wielopokoleniowymi zespołami, jak zapewnić transfer wiedzy i – co najważniejsze – jak przyciągnąć najmłodsze pokolenie do branży, zastanawiam się z Joanną Maj, Izabelą Niziałek oraz Wojciechem Mataczyńskim z firmy Heidelberg Polska.
Duże organizacje w branży poligraficzno-opakowaniowej, takie jak Heidelberg Polska, są firmami wielopokoleniowymi, w których pracują przedstawiciele tzw. silversów, zwanych też baby boomerami (osoby urodzone w latach 1946-1964), pokolenia X (obejmującego lata 1965-1979), millenialsów (pokolenie Y urodzone w latach 1980-1994) oraz Z (1997-2009).
Zrozumieć „zetki”
Izabela Niziałek
Kiedy w lutym br. dołączyłam do zespołu Heidelberg Polska, przygotowałam zestawienie, jak wygląda nasza firma nie przez pryzmat celów biznesowych i sprzedanych maszyn, ale z perspektywy struktury pracowniczej – wspomina Izabela Niziałek, HR manager w Heidelberg Polska, reprezentująca pokolenie X, której świetna prezentacja wygłoszona na ten temat podczas czerwcowego jubileuszu 150-lecia Związku Zawodowego Poligrafów była inspiracją do tej rozmowy. – Wzbudziło to naprawdę ożywioną dyskusję i refleksję, że ewentualne problemy komunikacyjne nie wynikają ze złej woli, tylko z odmienności percepcji przedstawicieli poszczególnych pokoleń. „Silversi” sukcesywnie opuszczają już rynek pracy, a za chwilę na emeryturę przechodzić będą najstarsi przedstawiciele pokolenia X! Musimy się nauczyć rozmawiać z młodszymi. Ja jestem przeciwniczką patrzenia na pokolenia Z czy Alfa przez pryzmat problemów; uważam, że warto spojrzeć na świat ich oczami, zrozumieć, w jakich warunkach się wychowywali. To cyfrowi tubylcy, mający wirtualnych znajomych na całym świecie, osoby, dla których nowoczesne technologie są czymś oczywistym, użytecznym, szybko adaptują je w swojej pracy, są ciekawi i otwarci. Wybierają pracodawców, którzy mają z nimi spójne wartości. Szukają pracy, która jest przedłużeniem ich zainteresowań, z którą są w stanie się utożsamić, która szanuje ich czas prywatny. To nie jest pokolenie obciążone kredytami, kwestie finansowe nie są dla „zetek” kluczowe. „Silversów” z kolei cechuje większy opór przed zmianą, kierują się przyzwyczajeniami, są za to skarbnicą wiedzy dla młodszych pokoleń i mają unikalne doświadczenie, które mogą im przekazać. Poszczególne pokolenia naprawdę mogą się wiele od siebie nauczyć i odnoszę wrażenie, że coraz częściej i chętniej to robią.
Wielopokoleniowe działy – kopalnia wiedzy i doświadczeń
W dziale marketingu, którym kieruję, pracują przedstawiciele wszystkich pokoleń – mówi millenials Wojciech Mataczyński, dyrektor sprzedaży i marketingu w Heidelberg Polska. – Zanim uświadomiliśmy sobie, jak duże to wyzwanie komunikacyjne, intuicyjnie trochę inaczej formułowałem przekaz do poszczególnych osób. Szkolenia, które zainicjowała Iza, ułatwiają nam jako zespołom komunikację bazującą na wiedzy i wzajemnym zrozumieniu. Od pewnego czasu dużo mówi się o kulturze organizacyjnej opartej na różnorodności i inkluzywności. W naszej firmie nie musimy wyważać otwartych drzwi, od zawsze jest w niej otwartość na drugiego człowieka niezależnie od płci, wieku czy przekonań.
Wielopokoleniowe działy są bardzo cenne także z punktu widzenia przedstawicieli młodszych pokoleń, to prawdziwa kopalnia wiedzy i doświadczeń – uważa Joanna Maj, event manager w dziale marketingu w firmie Heidelberg Polska, podobnie jak jej szef przedstawicielka pokolenia Y. – Podczas szkoleń uczymy się, jak wykorzystać pełen potencjał takich zespołów. Dużo dowiadujemy się o sobie, o osobach, z którymi pracujemy od wielu lat i coraz lepiej się rozumiemy.
Joanna Maj
Staliśmy się dużo bardziej wyrozumiali dla siebie, akceptujemy swoje charakterystyczne cechy temperamentu i pracujemy ze sobą bardziej merytorycznie. W naszej firmie jesteśmy zorientowani na dzielenie się wiedzą, ale jest cały szereg organizacji, w których pracownicy niechętnie uczą młodszych kolegów z obawy przed utratą stanowiska.
Największym benefitem jest czas
Poszczególne pokolenia różnią także relacje z pracodawcami – „iksy” oraz millenialsi zaczynali pracę w warunkach wysokiego bezrobocia, „zetki” wchodzą na rynek pracy, na którym pracowników zaczyna brakować. To determinuje oczekiwania wobec pracodawcy oraz wartości, jakimi kierują się przy jego wyborze. Prowadząc procesy rekrutacyjne spotykam się przede wszystkim z „iksami” i millenialsami – mówi Izabela Niziałek. – Zauważam, że rozmowy przebiegają inaczej, niż jeszcze 10-15 lat temu, kiedy rekruter był postrachem kandydatów, a rozmowy były bardzo stresujące. Teraz są zdecydowanie bardziej partnerskie, skupione wokół tego, co pracodawca może zaoferować pracownikowi, czym się wyróżnia na rynku i jaką ma propozycję dla kandydata. Karty sportowe, opieka medyczna czy owocowe wtorki są już standardem. Największym benefitem, jaki pracodawca może teraz dać pracownikowi, jest czas. Pracujemy w konkretnych godzinach, nie oczekujemy dyspozycyjności 24 godziny na dobę. Ważna jest elastyczność pracodawcy, możliwość pracy hybrydowej lub zdalnej – ba! czasami nawet okresowej pracy z innego kraju i połączenia jej z dłuższym wyjazdem. Technologia już na to pozwala.
Moim zdaniem największym wyzwaniem dla pracodawców będzie nie tyle przyciągnięcie pracowników z pokolenia Z czy za jakiś czas Alfa, ale ich utrzymanie – zwraca uwagę Joanna Maj. – W naszej firmie wiele osób pracuje przez dekady; sama pracuję w Heidelberg Polska już 10 lat, ale to nie będzie często spotykane wśród przedstawicieli młodych pokoleń. Będą oni z łatwością zmieniać pracodawców i branże, kierując się swoimi aktualnymi życiowymi potrzebami.
W świadomości pracodawców i rekruterów będzie musiała nastąpić duża zmiana – potwierdza Izabela Niziałek. – Na stałe wchodzi trend zmiany pracy co rok czy dwa lata. Będą wygrywali pracodawcy dbający o dobrostan psychiczny pracowników, którzy nie będą ich przeciążali pracą, a nawet zapewnią dodatkowy, płatny urlop jako benefit.
Poligraf – zawód z przyszłością
Kiedy znamy charakterystyczne cechy poszczególnych pokoleń, możemy się skuteczniej komunikować, rozumieć, a przez to chętniej dzielić wiedzą i przygotować firmę na zmianę pokoleniową. Wiemy już też, co jest ważne dla „zetek” przy wyborze pracodawcy. Czy jednak jako branża jesteśmy dla nich atrakcyjni? To jest kwestia pracy z młodymi ludźmi, pokazywania im, jak ciekawą perspektywę zawodową oferuje branża poligraficzno-opakowaniowa, jakie możliwości rozwoju zapewnia – uważa Izabela Niziałek. – Praca ze szkołami średnimi, a nawet z uczniami 7. czy 8. klasy szkoły podstawowej oraz ich rodzicami – jakby nie było sponsorami projektu edukacyjnego – jest kluczem do sukcesu. Przekonanie rodzica daje świetne efekty, bo ma on wciąż znaczący wpływ na decyzje nastolatka. To duże wyzwanie dla naszej branży, ale warto je podjąć. Musimy pokazać się jako bardzo nowoczesna, naszpikowana technologiami specjalizacja, która ma przed sobą przyszłość. Prezentowany przez nas ostatnio w mediach społecznościowych i branżowych wspólny projekt z Westrock to technologia niemalże kosmiczna. Musimy stworzyć ciekawą kampanię w poszczególnych regionach Polski i pokazać, że jesteśmy branżą przyszłości. Mówi się wprawdzie o tym, że za 10-15 lat wiele osób będzie pracować w specjalizacjach, których dziś jeszcze nie znamy, ale jestem przekonana, że część zawodów będzie przeżywała renesans. Jednym z nich jest poligraf – nie odejdziemy przecież od druku opakowań czy książek, dlatego warto odczarować kiepski wizerunek tej branży.
Wojciech Mataczyński
W mojej ocenie dotarcie do rodziców spoczywa nie na drukarniach, bo one są zbyt małymi organizacjami, mają za małe zasięgi i zasoby, ale na globalnych firmach, dostawcach rozwiązań dla poligrafii i opakowań – przekonuje Wojciech Mataczyński. – Musimy zjednoczyć się przy tym zadaniu i jednym głosem mówić o tym, jak bardzo jesteśmy zaawansowani technologicznie. W ubiegłym roku wspólnie z Polską Izbą Druku i Preston Packaging zorganizowaliśmy spotkanie z uczniami szkoły poligraficznej w Poznaniu, w listopadzie organizujemy podobne spotkanie w drukarni Dimograf z Zespołem Szkół Poligraficznych z Żywca. Jestem pod dużym wrażeniem zarówno nauczycieli, jak i uczniów tej placówki, ich proaktywności, pasji i zaangażowania. Cyklicznie współpracujemy również z innymi szkołami w kraju i jesteśmy otwarci na ich pomysły. Wynikają z tego naprawdę ciekawe synergie. „Akademia Młodych Heidelberga” to robocza nazwa naszego nowego projektu, którego celem jest edukacja nie tylko uczniów, ale i ich nauczycieli, żeby mieli jak najaktualniejszą wiedzę i mogli ją przekazywać.
Nowe pokolenia na rynku pracy to niejedyne wyzwanie, z jakim musi zmierzyć się branża. Nowe pokolenie zaczyna również mniej lub bardziej chętnie przejmować od rodziców zarządzanie drukarniami. To bardzo ważny temat, nad którym jako branża również musimy się pochylić i nauczyć się komunikować z sukcesorami – uważa Wojciech Mataczyński. – Wymaga to dużej elastyczności od działów handlowych, przyzwyczajonych do określonego stylu współpracy. Dla „silversów” marka Heidelberg to nośnik określonych wartości, ale młodsze pokolenia mogą mieć inną percepcję. Bardzo jesteśmy ciekawi ich perspektywy i tego, jak rozwiną skrzydła, kiedy zostaną im przekazane stery drukarń. Ich rodzice świadomie wybrali poligrafię, ale to poligrafia wybrała ich dzieci. Jesteśmy otwarci na tę zmianę pokoleniową i chcemy być jej częścią, rozumieć ją i kreować.
Z rozmowy z przedstawicielami Heidelberg Polska jasno wynika, że działy HR i marketingu nie mogą już pracować osobno nad oddzielnymi projektami, muszą tworzyć wspólną strategię budowania wizerunku firmy jako atrakcyjnego pracodawcy, a idealnie – branży jako perspektywicznego miejsca pracy. Warto też pamiętać o tym, że drukarnie zatrudniają nie tylko poligrafów, ale również elektroników, mechaników, logistyków, automatyków czy pracowników obsługi biura, do których przekaz na temat branży także powinien być skutecznie i w atrakcyjny sposób kierowany. Mamy nadzieję, że nasi partnerzy rynkowi, konkurenci dołączą do naszej inicjatywy i również zaczną angażować się w projekty edukacyjne i promocyjne. Tu nie można stracić, tu można tylko zyskać – podsumowuje Wojciech Mataczyński.
Anna Naruszko
Alfa-Print Sp. z o.o.
ul. Świętokrzyska 14A
00-050 Warszawa
