Sposobem na zredukowanie kosztów pracy w branży poligraficznej może być zatrudnianie starszych pracowników.
Warto zdecydować się na zatrudnienie pracowników, którzy ukończyli 50 lat bez względu na płeć, 55 lat w przypadku kobiet i 60 lat w przypadku mężczyzn. Firmy poligraficzne, które zdecydują się na zatrudnienie pracowników w tym wieku, mogą liczyć na przywileje odnośnie do zmniejszenia kosztów związanych z chorobą pracownika oraz uzyskać ulgę w opłacaniu wybranych składek. Niektóre z przywilejów będą wymagały wystąpienia określonych warunków, po spełnieniu których dopiero będzie możliwe skorzystanie z przewidzianych w przepisach prawa ulg.
Zmniejszenie kosztów związanych z chorobą pracownika
Przepisy prawa pracy przewidują, że pracodawca za czas choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną pracownika, trwający łącznie 33 dni w ciagu roku kalendarzowego, jest zobowiązany wypłacić wynagrodzenie chorobowe w wysokosci 80 proc., chyba że obowiązujące w zakładzie pracy przepisy przewidują wyższe wynagrodzenie z tego tytułu. W przypadku pracownika, który ukończył 50. rok życia, pracodawca jest zobowiązany wypłacić wynagrodzenie za czas choroby lub odosobnienia za okres łączny 14 dni w ciągu roku kalendarzowego, a nie 33 dni, jak w stosunku do pozostałych pracowników. Krótszy okres wypłaty wynagrodzenia dla pracownika, który ukończył 50. rok życia, dotyczy niezdolności pracownika do pracy przypadającej po roku kalendarzowym, w którym pracownik ukończył 50. rok życia.
Wynagrodzenie za okres choroby czy zasiłek chorobowy?
Przykład. Pracownik firmy poligraficznej w wieku powyżej 50 lat zachorował na przełomie roku kalendarzowego i nie stawił się do pracy przez okres choroby. Jakie świadczenie powinien w związku z tym otrzymać: wynagrodzenie za okres choroby czy zasiłek chorobowy?
Rodzaj świadczenia, jakie otrzyma pracownik, będzie zależał od tego, czy w ostatnim dniu poprzedniego roku kalendarzo-
wego miał on prawo do wynagrodzenia za okres choroby, czy może miał już prawo do zasiłku chorobowego. Jeśli pracownik 31 grudnia miał prawo do wynagrodzenia, ponieważ nie chorował w tym roku dłużej niż 14 dni – to od 1 stycznia będzie mu nadal przysługiwało wynagrodzenie przez kolejny okres 14 dni. Natomiast jeśli pracownikowi przysługiwał 31 grudnia zasiłek chorobowy, to od 1 stycznia nadal przysługuje mu zasiłek chorobowy za cały okres nieprzerwanej niezdolności do pracy. Jeżeli w niezdolnosci do pracy nastąpi przerwa, po przerwie pracodawca jest zobowiązany wypłacić takiemu pracownikowi wynagrodzenie za okres 14 dni choroby (okres będzie liczony nie od 1 stycznia, ale od pierwszego dnia niezdolności do pracy przypadającego po przerwie.)
Pracownik na zastępstwo – umowa z własnym pracownikiem
W przypadku dłuższej absencji chorobowej pracownika, pracodawca może zatrudnić na jego miejsce innego pracownika zatrudnionego już w firmie, jeżeli będzie on wykonywał na podstawie umowy na zastępstwo innego rodzaju pracę niż ta, która wynika z jego podstawowej umowy.
W razie zatrudnienia pracownika na umowę podstawową i dodatkową oddzielnie powinien być liczony czas pracy takiego pracownika, a prawo do urlopu przysługuje z każdej z tych umów osobno. Wynagrodzenie pracownika na zastępstwo jest również liczone osobno z każdej z umów.
Pomimo iż pracownik jest zatrudniony na podstawie umowy podstawowej, na pracodawcy ciążą obowiązki dotyczące skierowania pracownika na badania lekarskie, przeszkolenia go w zakresie przepisów bhp i zapoznania z przepisami i zasadami bhp dotyczącymi pracy, którą będzie wykonywał. Pracodawca powinien także prowadzić dwie osobne karty ewidencji czasu pracy pracownika.
Ulga w opłacaniu wybranych składek
Składka na Fundusz Pracy i składka na Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych obciążają koszty działalności pracodawcy. Składki na oba fundusze opłaca się wyłącznie za okres trwania obowiązkowych ubezpieczeń emerytalnego i rentowego. Pracodawcy opłacają obowiązkowe składki na Fundusz Pracy od kwot stanowiących podstawę wymiaru składek na
ubezpieczenie emerytalne i rentowe bez stosowania rocznego ograniczenia podstawy wymiaru tych składek wynoszących w przeliczeniu na okres miesiąca: co najmniej minimalne wynagrodzenie za pracę, co najmniej 80 proc. wynagrodzenia w przypadku pracowników w pierwszym roku pracy.
Składkę na Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych ustala się od wypłat stanowiących podstawę wymiaru składek na ubezpieczenie emerytalne i rentowe bez stosowania rocznego ograniczenia podstawy wymiaru tych składek. Wysokość składek na Fundusz Pracy i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych określa ustawa budżetowa. Obecnie jest to 2,45 proc. podstawy wymiaru składek na ubezpieczenie emerytalne i rentowe w przypadku Funduszu Pracy i 0,10 proc. podstawy wymiaru w przypadku Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych.
Przepisy ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy oraz art. 9 b ustawy z dnia 13 lipca 2006 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy przewidują odpowiednio zwolnienie z obowiązku opłacania składek na
Fundusz Pracy i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych za zatrudnionych pracowników po 50. roku życia.
Roczne zwolnienie z opłacania składek po ukończeniu 50 lat
Pracodawca jest zwolniony z obowiązku opłacania składek na Fundusz Pracy i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych przez okres 12 miesięcy, począwszy od pierwszego miesiąca po zawarciu umowy o pracę, za osoby zatrudnione, które ukończyły 50. rok życia. Aby uzyskać zwolnienie z opłacania skladek za osoby, które ukończyły 50. rok życia, muszą być spełnione następujące przesłanki:
n nawiązanie stosunku pracy nastąpiło nie wcześniej niż przed 1 lipca 2009 roku,
n w dniu nawiązania stosunku pracy osoba miała ukończone 50 lat,
n zatrudniona osoba pozostawała w ewidencji osób bezrobotnych powiatowego urzędu pracy przez co najmniej 30 dni przed zatrudnieniem.
Zwolnienie od opłacania składek na Fundusz Pracy i Fundusz Świadczeń Gwarantowanych przysługuje pracodawcy tylko w odniesieniu do osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę.
Ulga ze względu na wiek
Do obowiązków pracodawcy należy także opłacanie składki na Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych za osoby, które osiągnęły wiek co najmniej 55 lat – w przypadku kobiet i co najmniej 60 lat – w przypadku mężczyzn. Zwolnienie to przysługuje nie tylko za osoby zatrudnione w ramach stosunku pracy, ale za wszystkie osoby, które zgodnie z ustawą o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy są uważane za pracowników. Nie trzeba więc opłacać składek na ten Fundusz np. za zleceniobiorców, którzy osiągnęli odpowiedni wiek. Składek w przypadku ww. pracowników nie płaci się przez cały okres zatrudnienia pracownika. Gdy osiągnięcie wieku następuje w trakcie miesiąca kalendarzowego, wówczas zwolnienie z opłacania składek przysługuje dopiero od następnego miesiąca.
Podsumowanie
Zgodnie z przepisami prawa pracy pracodawca decydując się na zatrudnienie osób, które osiągnęły określony wiek, może skorzystać z ulgi związanej z niepłaceniem składek na Fundusz Pracy i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych oraz z płatności 14-dniowego wynagrodzenia chorobowego. Aby skorzystać ze zwolnień, np. prawa do niepłacenia przez 12 miesięcy składek, muszą wystąpić określone w przepisach przesłanki, a zwolnienie przysługuje pracodawcom w odniesieniu do osób zatrudnionych tylko na podstawie umowy o pracę. Natomiast w przypadku osób, które przekroczyły 55 lat w przypadku kobiet i 60 lat w przypadku mężczyzn, przysługuje pracodawcy prawo do niepłacenia składek przez cały okres zatrudnienia takiego pracownika bez względu na formę zatrudnienia.
Podstawa prawna:
1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r., Nr 21, poz. 94 z późn. zm.)
2. Ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz. U. nr 99, poz. 1001 ze zm.)
3. Ustawa z dnia 13 lipca 2006 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy (Dz. U. nr 158, poz. 1121 ze zm.)
