5 grudnia ub.r. w stołecznym hotelu Warszawa miało miejsce wyjątkowe spotkanie, poświęcone tematyce sukcesji w branży poligraficznej. W odróżnieniu od innych wydarzeń związanych z tym palącym problemem nie było ono jednak poświęcone nestorom przekazującym swoje biznesy dzieciom, lecz sukcesorom, którzy są w trakcie przejmowania rodzinnych firm lub są do tego procesu przygotowywani. Firma Heidelberg, organizator spotkania, zaprosiła uznaną ekspertkę, dr Adriannę Lewandowską z Instytutu Biznesu Rodzinnego, która naświetliła najważniejsze etapy sukcesji i – sądząc po reakcji uczestników – uderzyła w wiele czułych punktów.
Odzew na rozesłane zaproszenia przerósł oczekiwania organizatora, a frekwencja i zaangażowanie uczestników spotkania były najlepszym dowodem na to, że sukcesja jest jednym z najważniejszych wyzwań stojących przed branżą poligraficzną. Trzeba również oddać firmie Heidelberg, że po raz pierwszy na taką skalę zostali dostrzeżeni sukcesorzy, którzy bez cenzury rodziców mogli wymienić się doświadczeniami w gronie osób mierzących się z podobnymi wyzwaniami.
„Wasi rodzice wybrali poligrafię, ale to poligrafia wybrała was” – tak adresował to autorskie spotkanie zespół marketingu Hei-delberg Polska. Bardzo celnie zresztą, w poligrafii mamy bowiem liczne przykłady sukcesji zaplanowanej już na etapie edukacji.
Sukcesorzy, którzy wchodzą do branży, mogą mieć inny sposób myślenia i kierować się innymi wartościami niż nestorzy – powiedział Łukasz Żarnecki, dyrektor sprzedaży bezpośredniej w Heidelberg Polska, otwierając wydarzenie. – To spotkanie jest po to, żebyśmy mogli się poznać i lepiej się ze sobą komunikować.
W temat sukcesji wprowadził uczestników Wojciech Mataczyński, dyrektor marketingu i sprzedaży. Posłużył się przy tym przykładem ewolucji maszyn Heidelberg, którą porównał do drogi, jaką przechodziła polska poligrafia. Podkreślił, że jesteśmy świadkami rewolucji treści, a rozwój sztucznej inteligencji wywraca stolik, przy którym na dekady zasiedziały się globalne marki. Jako wzór podał Grok Elona Muska, konkurenta ChatGTP i Barda, który obecnie ma dostęp do danych gromadzonych przez serwis X (dawny Twitter). Grok ma wspierać ludzkość w dążeniu do wiedzy z właściwym mu sarkastycznym poczuciem humoru. Przygotowanie firm na te zmiany nie uda się bez młodych, kreatywnych umysłów.
Wyzwanie dla firmy i rodziny
Najbardziej wyczekiwanym punktem spotkania była prelekcja dr Adrianny Lewandowskiej, prezeski Instytutu Biznesu Rodzinnego (IBR) i właścicielki firmy doradczej Lewandowska & Partnerzy, która od lat wspiera firmy rodzinne w zakresie strategii rozwoju, procesów sukcesyjnych oraz zarządzania zmianą. Według przeprowadzonego przez IBR badania na grupie 22 tysięcy przyszłych potencjalnych sukcesorów tylko 8 proc. chciałoby w przyszłości poprowadzić firmy rodzinne. Wszyscy właściciele firm rodzinnych chcieliby, aby te przedsiębiorstwa kontynuowały działalność po ich przekazaniu sukcesorom, ale tylko 30 proc. firm z sukcesem przeprowadza sukcesję w pierwszym pokoleniu, a w drugim – zaledwie 7 proc.
Sukcesja to proces wieloletni, trwa 7-10 lat – uświadomiła uczestników dr Adrianna Lewandowska. – To wyzwanie zarówno dla firmy, jak i dla rodziny. Ogromną rolę w tym procesie odgrywają emocje oraz fakt, że równie trudno jest uczyć własne dzieci, jak uczyć się od rodziców. Często spotykana jest tzw. sukcesja przerywana, czyli powrót do zarządzania przez pokolenie pierwsze oraz ponowne przekazanie władzy sukcesorom. Jako najbardziej pożądany ekspertka wskazała stopniowy model sukcesji, oparty na tzw. diamencie sukcesyjnym: Sukcesja to dynamiczny proces zachodzący między dwiema generacjami, którego celem jest transfer do młodszego pokolenia WIEDZY, WŁADZY i WŁASNOŚCI z zachowaniem indywidualnych dla danego biznesu i rodziny wartości ważnych dla obu stron procesu oraz wypracowanie wspólnej WIZJI przyszłości, która profesjonalizuje działania i przygotowuje organizację na spotkanie z przyszłością. Własność powinna zostać przekazana na końcu, warto zacząć od zdefiniowania wartości i sensu.
Jak zauważyła dr Lewandowska, przekazanie firmy jest najtrudniejsze dla jej założycieli, każde kolejne pokolenie radzi sobie z tym procesem lepiej. Największą trudnością jest przenikanie się dwóch światów – rodziny i biznesu. Inaczej podchodzi się do pracowników, a inaczej do własnych dzieci w roli pracowników. Jako kluczową kwestię ekspertka wskazała ustalenie konkretnej daty, po której za zarządzanie firmą będzie odpowiedzialny już tylko sukcesor.
Sukcesja to emocje
Dr Adrianna Lewandowska podkreśliła, że w procesie sukcesji bardzo ważne jest wsparcie psychologiczne, ponieważ dotyka ona różnych ról – zawodowych i prywatnych. Bardzo ważnym dokumentem jest konstytucja firmy rodzinnej, która pozwala wyjść z cienia drzewa genealogicznego. Ten formalny dokument opracowywany jest wspólnym wysiłkiem rodziny i odzwierciedla jej wartości, przekonania oraz cele i stanowi pomost między relacjami rodzinnymi a biznesem rodzinnym. Innymi słowy, pozwala stonować emocje towarzyszące procesowi sukcesji. Ekspertka wskazała również, że sukcesorzy powinni zadać sobie trzy fundamentalne pytania:
– Czy mam kompetencje do zarządzania firmą?
– Czy, znając swoich rodziców, mogę myśleć, że kiedyś rzeczywiście pozwolą mi zarządzać?
– Czy gdyby to nie była firma moich rodziców, to też chciałbym nią zarządzać?
Tylko pozytywne odpowiedzi na te pytania są dobrym punktem wyjścia do sukcesji zakończonej powodzeniem.
Spotkanie o zmianie
W dalszej części spotkania specjaliści z firmy Heidelberg – Andrzej Kunstetter, Robert Wieczorek, Sascha Epp, Jarosław Krasnodębski oraz Łukasz Żarnecki przybliżyli młodemu pokoleniu filozofię firmy opartą na jakości, dzieleniu się wiedzą, najnowocześniejszych technologiach, automatyzacji oraz adaptacji do zmian rynkowych. To jest spotkanie o zmianie – podsumował Jarosław Krasnodębski, dyrektor sprzedaży materiałów eksploatacyjnych. – Warto już teraz zastanowić się, czego będzie oczekiwało kolejne pokolenie właścicieli firm. Na pewno będą to: umiejętność szybkiego dostosowywania się do zmian, personalizacja i kastomizacja, do których należy przygotować się kompetencyjnie już dziś. Nowe pokolenie jest otwarte na reaktywność, nowoczesne modele biznesowe i ukierunkowany marketing. W świecie VUCA (cechującym się zmiennością, niepewnością, złożonością i niejednoznacznością), w którym już powoli funkcjonujemy, ważne będą: robotyka, wsparcie serwisowe, zintegrowane środowisko workflow, komunikacja między maszynami, standaryzacja materiałowa i nowe modele biznesowe, takie jak subskrypcja.
Formalną część spotkania zakończył panel dyskusyjny, w którym wzięli udział sukcesorzy firm Abedik, Fabio oraz MDM-Druk. Już po pierwszym pytaniu okazało się, że wiele ich doświadczeń jest udziałem większości uczestników spotkania, co spowodowało rozprzestrzenienie się dyskusji na znacznie szersze grono oraz przeniesienie jej także na nieformalną część wydarzenia. Integracyjna kolacja była okazją nie tylko do dalszej wymiany spostrzeżeń, lecz także do indywidualnej rozmowy z dr Adrianną Lewandowską. Jak zapowiada dział marketingu firmy Heidelberg, sukces pierwszego spotkania z serii NextGen jest więcej niż wystarczającą zachętą do organizacji kolejnych tego typu wydarzeń. Z pewnością jest to inicjatywa unikalna na naszym rynku i warta kontynuowania. Sukcesorzy firm poligraficznych burzą wiele stereotypów na temat pokolenia Z, zaskakują otwartością, wiedzą, często dojrzałością. Należy ich wspierać w trudnym procesie sukcesji, a przy okazji można się od nich wiele nauczyć.
Anna Naruszko
Alfa-Print Sp. z o.o.
ul. Świętokrzyska 14A
00-050 Warszawa
